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■最近，周吉（Zhou Shangji），中小型股票公司同时公开选择了四名高管，引起了行业的关注。实际上，这不是一个个人现象，而是一种战略选择，因此许多小型和中等规模的经纪公司都面对行业的变化。他们使用面向市场的收养作为裁缝，以转化外部人才在差异化发展冲动中的潜力，并试图在主要股票经纪人主导的市场中开放生存线索。作者认为，中小型股票公司更喜欢短期的原因，这也是解决行业变化并打破发展瓶颈的战略措施。这种趋势不仅包括由生态引起的外部促销该行业的反应，也是寻求进步的中小型房屋的内部逻辑。首先，该政策的方向和行业竞争性全景的变化创造了对中小型股票市场的专业人才的需求。随着政策导向的改变，以市场为导向的采用已成为中小型经纪公司弥补其专业缺陷的重要方法。 “对证券公司的分类评估法规”清楚地放弃了开发逻辑“第一级规模”，并鼓励中小型跑步者采取差异化路线。无论他们是要加深您所在地区的真正经济，还是专注于居民的遗产管理，都应以实践经验来领导专业人才。但是，真正的不便也很明显。中小型股票公司的传统内部人才主要集中在Brok在新公司和新法规中没有实践经验的公司和其他公司。如果他们仅依靠内部培训，他们可能会失去政策股息窗口。面向市场的采用是一个“简短，平坦，快速”的交换计划，该计划很快向熟悉零散部门的高管提出，包括有益于建立差异化财富平台的经理以及中小型股票公司正在开始政策变化。它可以利用Achib，并避免由于人才差距而被动。他“虹吸”行业竞争的中小型企业通过基于市场的高级管理人员的选择和招募来寻求进步。在今年的上半年，五个主要行业跑步者的资产，收入和净利润的高比例表现出了强大的凭直觉收集资源的能力。在整个资本链中承认设计。同时，变化传统公司下降委员会资产管理业务的净价值进一步降低了中小型房屋的增长利润率。因此，如果中小型股票公司希望避免统一的竞争，他们需要探索差异化的途径，例如区域加深和行业方法。根据公司的特定开发策略，选择和招募以市场为导向市场的高级管理人员通常可以“自定义”他们的人才需求，从而帮助中小型股票公司快速进入特殊赛道。其次，面向市场的采用是打破内部途径和治理机制优化的依赖性的重要步骤。中小型走廊的治理和发展问题进一步强调了面向市场的选举和任命的需求。很长一段时间以来，中小型走廊很容易被困在“ C精心设计的思维“由于股票集中和内部促销模型的影响而导致的困境。面向市场的招聘已经击败了基于“开放，竞争和最佳选择”标准的精选高管人才系统。外国人才管理经验还可以促进内部治理机制的优化。此外，其他较小的社区的实施方式也可以优化内部的内在人才，例如，又可以促进内部的人才层面。建立一个“内部人才储备”小组，并在整个教育和企业中培养内部脊柱，形成“外部人才吸引力”和“内部人才文化”的积极周期。由于公司文化的不兼容和资源的支持不足，RNAL高管立即放弃了，从而导致了更高的选择成本和较低的结果。我们认为，中小型经纪公司的人才策略的关键是“使用人才”而不是“吸引人才”的冲动的智慧。首先，必须注意避免在战略歧义下视觉吸引人才。一些小型企业具有不清楚的战略定位，并且与自己的需求脱节，这导致外部高管“对本地环境不可接受”，并且很难纳入公司的发展。其次，有必要平衡工资激励措施的盈利能力。如果您的薪水太高，您的费用将增加。当您的薪水不是很有竞争力并且很难吸引和保留人才时。第三，您必须注意设备的集成。 EX的管理风格特尔纳尔高管和商业思想可能与原始内部团队的理念相矛盾。因此，您必须注意团队和执行效率。在差异化过程中，以市场为导向的高级管理人员的选择和招聘是中小型股票公司的“人力资源战略”。通过将行政经验与走廊自己的贡献相结合，中小型公司可以通过将人才福利转化为商业和治理福利，从而真正实现差异化行业差异的进步。
（Cai Qing）
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